|
9.4. Мотивація персоналу Концепція мотиваційного впливу спрямована на втілення в життя стратегії розвитку банку і концентрує зусилля на певних ключових питаннях, необхідних для підтримання успіху в майбутньому (див. рис. 28). 
Рис. 28. Структура системи мотивації працівників банку Концепція матеріального і морального стимулювання працівників банку є важливим елементом стратегії банку, частиною загальної системи оплати праці. Матеріальне й моральне стимулювання забезпечує індивідуальну оцінку праці та винагороду діяльності працівників усіх підрозділів.
Система матеріального й морального стимулювання спрямована на максимальне використання оцінних чинників для ефективного планування й організації роботи банку, удосконалення структури підрозділів, урахування індивідуальних особливостей спеціалістів, планування їх кар´єри, пошук індивідуальних підходів до мотивації персоналу.
Інструменти системи матеріального й морального стимулювання дають змогу більш умотивовано підходити до оплати праці кожного спеціаліста з урахуванням не тільки його посади і характеру виконуваної роботи, а й конкретних результатів праці, поводження в колективі, ініціативності, дисципліни, прагнення до підвищення кваліфікації тощо.
При створенні концепції мотивації в банку необхідно визначитися з об´єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть бути застосовні до всіх категорій співробітників, а деякі — до керівного персоналу. Існують види морального й матеріального стимулювання, які застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, до, так би мовити, інтелектуальної еліти банку. Тому насамперед необхідно окреслити портфель людських ресурсів банку, що дає змогу диференційовано визначати рівень діяльності та потенціалу співробітників.
В основі матеріального й морального стимулювання має лежати об´єктивний критерій механізму оцінки діяльності.
Досягнення як вид мотивації полягає в тому, щоб надавати працівникам можливість вирішувати відповідальні завдання розвитку банку, стимулювати їх пропозиції та ініціативу, спрямовані на вдосконалення банківських технологій і продуктів, формувати почуття гордості за свої досягнення.
Система участі як вид мотивації полягає в тому, щоб давати змогу працівникам банку брати участь і поділяти успіх в діяльності банку, що є і їх успіхом, брати участь у прибутках і акціонерному капіталі, залучати працівників до прийняття рішень.
Навчання як вид мотивації полягає в тому, щоб готувати спеціалістів для вирішення стратегічних завдань розвитку банку, орієнтувати їх на планування своєї кар´єри і фахового зростання, підвищення кваліфікації відповідно до структурних завдань, що стоять перед підрозділом.
Відданість як вид мотивації полягає в тому, щоб дати можливість працівникам банку бачити переваги роботи кращого банку, формувати в них упевненість в соціальній захищеності.
Корпоративна культура як вид мотивації полягає в тому, щоб створити в банку атмосферу, за якої працівники структурних підрозділів одержуватимуть задоволення від роботи.
Винагорода як вид мотивації полягає в тому, щоб надавати справедливу оплату відповідно до «цінності» посади та індивідуальної діяльності, з метою спонукання людей до досягнення позитивних результатів.
Мотивація організацією та управлінням полягає в тому, щоб створювати в банку комфортні умови для ефективної роботи, впроваджувати передові форми і методи управління, надавати співробітникам інформацію про все, що відбувається в банку, з метою збільшення їх внеску в результати діяльності установи.
Визнання як вид мотивації полягає в тому, щоб розпізнавати й помічати успіхи в діяльності працівників на благо банку та цінувати їх внесок у збільшення добробуту банку.
Види мотивації необхідно розглядати і розвивати у їх взаємозв´язку, що дає можливість побудови справді ефективного мотиваційного клімату в колективі. Однак на практиці виникають певні труднощі. Наприклад: деякі керівники вважають, що надання високої заробітної плати спонукає працівників до виконання надмірної роботи або до виключної орієнтованості на клієнта. Висока оплата, звісно ж, впливає, але будь-яка людина дуже швидко звикає до існуючого рівня, і тоді ефект поступово втрачається. Заробітна плата — перший з інструментів задоволення і водночас найбільший демотиватор у випадку, якщо вона не викликає відчуття справедливості. Мотивація з´являється тоді, коли зарплата задовольняє працівника, при чому всі інші компоненти мотивації також коректні.
Схема взаємодії одного з видів мотивації з системою оцінки діяльності демонструє зв´язки з іншими видами морального і матеріального стимулювання (рис. 29).
Усе, пов´язане з винагородою, є зоною підвищеної чутливості в будь-якій організації. Найменші зміни у цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Тут простежується декілька нових тенденцій:
• все більшого поширення набувають системи оплати за знання й компетенцію, коли винагороди працівника обумовлюються не значимістю його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для організації компетенціями (знаннями); 
Рис. 29. Схема взаємодії мотивації із системою оцінки діяльності • збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісніше пов´язати фінансові інтереси своїх працівників з власним фінансовим становищем. Більше 70 % з них використовує метод пільгового продажу акцій своїм співробітникам, 66 % надає можливість брати участь у розподілі прибутку, 70 % створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;
• надання працівникам «гнучких» пільг. Замість традиційного обов´язкового набору пільг — медичного страхування, страхування життя тощо — сучасні компанії надають своїм співробітникам можливість вибирати ті пільги, які їм потрібні (у межах визначеного бюджету);
• поступове зниження впливу на встановлені розміри заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія, на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам «спочивати на лаврах» і змушує займатися самовдосконаленням навіть «ветеранів» зі стажем 20—30 років.
|
