§ 1.2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

   Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) - це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі (Нерсесянс В.С. Общая теория права й государства. Учеб. для юридических вузов й факультетов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. - С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком професора С.С. Алексєєва, метод правового регулювання залишається головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. - М.: Юрид.лит., 1975. - С.176).
   У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:
   1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;
   2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;
   3) характером встановлення прав і обов'язків;
   4) засобами, що забезпечують виконання обов'язків (санкціями).
   В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов'язки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов'язків (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998. - С. 20).
   Методу трудового права властивий договірний характер праці та встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підвищується значення договорів - як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових прав і обов'язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з рекомендаційним та імперативним способами.
   Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм: в яких випадках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких - "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права - співвідношенням сторін при укладанні трудового договору.
   У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте такий наголос мало що пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №3. - С. 34).
   У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.
   Характер встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників, та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання трудових відносин.
   Централізоване регулювання передбачає закріплення мінімального рівня гарантій трудових прав працівників - так званих соціальних стандартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових актах містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за допомогою локальних норм у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про преміювання, положеннях про винагороду за підсумками роботи за рік та в інших локальних нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної нормотворчості. Очевидно, потрібно стерегтися перегину в бік диспозитивного методу. Це здатне викликати порушення прав працівників. У законодавстві повинні бути чітко сформульовані положення, які не можуть бути змінені на шкоду працівникові.
   У зв'язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капіталізму" і підготовлений на високому професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:
- абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;
- абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав працівників, тобто погіршення їх положення порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні;
- відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:
   1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна - на шкоду наймача;
   2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати його становище порівняно із законодавством;
   3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 215-216).
   Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. У перехідний до ринку період повинна посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я працівників на виробництві здійснюють органи, котрі діють за межами підприємства і не залежать від власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками трудових обов'язків забезпечується заходами дисциплінарної та матеріальної відповідальності.
   Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці; поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; свобода вибору сторін при укладенні трудового договору з підляганням їх в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.