10.4. Зарубіжний досвід

   За кордоном склалося кілька систем прийняття на роботу. Наприклад, в Англії поширена практика приймати на роботу * або через спеціалізовані бюро та агенції, або за наявності "рекомендаційних листів" з попередніх місць роботи (вони є певним аналогом наших характеристик, але мають більше значення). В Ізраїлі прийнята узаконена система протекціонізму — на роботу приймають тільки за наявності двох "поручителів", які несуть юридичну та фінансову відповідальність за дії свого протеже.
   Акіо Моріта, засновник фірми "Соні", автор книги "Зроблено в Японії", ділиться своїм управлінським досвідом. Зокрема він розкриває методику прийняття на роботу на основі співбесіди з кандидатами.
   У фірмі "Маккей Епвілоум" розроблений десяти етапний процес відбору співробітників. І хоч цей процес здається таким же повільним і болісним, як китайські тортури водою, він виправдовується порівнянно з проблемами і хвилюваннями процесу звільнення працівників.
   - Візит до консультанта з промислової психології. Ця інформація вже ні до чого не зобов´язує, але стає корисною, коли в процесі трудової діяльності виникає потреба вплинути на сильні чи слабкі сторони даної людини.
   - Кандидата запрошують на співбесіду. Працівник відділу кадрів добре знає професійні вимоги до кандидата і дуже добре розбирається в людях.
   - Кандидата запрошують на шість—сім співбесід із членами адміністрації фірми, які потім спільно аналізують свої висновки і письмово їх викладають як при прийнятті, так і при відмові.
   - Директор фірми розмовляє з кандидатом на посаду, упродовж 30 хв.
   - Директор фірми розмовляє з кандидатом на посаду протягом 30 хв. по телефону. Оцінюється вміння кандидата вирішувати ділові проблеми по телефону.
   - Збирається інформація про кандидата із зовнішніх джерел.
   - Бесіда з кандидатом у нього вдома, в присутності сім´ї, де він найкраще розкривається як особистість.
   - Бесіда з кандидатом за інших обставин (наприклад, у концертному залі чи кінотеатрі), вияснення його смаків та вміння поводитися з людьми і серед людей.
   - Візит кандидата до двох-трьох бізнесменів високого рангу не конкуруючих фірм, які потім передадуть свої враження і оцінку рис кандидата.
   - Візит до Майстра. У кожному місті є свій Майстер-спеціаліст вищого класу в будь-якій професії: майстер-бухгалтер, майстер-виконавчий секретар тощо. Кандидат, який успішно пройшов попередні етапи, повинен витримати екзамен у Майстра.
   Ці десять етапів забезпечують успішний відбір кадрів під час прийняття на роботу. При цьому потреби в рекомендаціях, письмових характеристиках немає.
   Вирішальним критерієм під час прийняття на роботу є запитання директора, керівника до самого себе: "Як би я себе почував, якби ця людина (кандидат на роботу) працювала в мого конкурента, а не в мене?"